Un juez del TSJ de Madrid ha dado validez a una baja voluntaria comunicada por una aplicación de mensajería móvil al superior, ya que se le considera ‘enterado’ al haber respondido por este mismo medio.

El mundo de las comunicaciones electrónicas se ha instalado en el sector laboral. Estos sistemas favorecen la agilidad y eficiencia en el trabajo, pero también generan conflictos, como sucede en el caso de despidos o bajas voluntarias realizadas mediante estos servicios. En una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid, el juez decidió dar validez a una dimisión presentada al empresario por WhatsApp. Pero, ¿qué requisitos se deben cumplir para que sea así?

«Las conversaciones de mensajería electrónica son cercanas a la comunicación verbal. Además, como ya se ha demostrado, estos sistemas son manipulables y se puede alterar el contenido de los mensajes, por lo que es esencial contar con un conjunto de pruebas -otros mensajes, testigos, etcétera-, para dar mayor solidez», explica Raúl Rojas, socio de laboral de Ecija.

En este sentido, la sentencia del TSJ de Madrid especifica que «la dimisión puede manifestarse de forma expresa o de manera tácita, no siendo preciso que se ajuste a una declaración formal, pues basta que la conducta seguida por el mismo manifieste de modo indiscutible su opción por la ruptura o extinción de la relación laboral, si bien se exige una voluntad del trabajador clara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora de su propósito». En caso de que sea tácita debería manifestarse por hechos concluyentes, es decir, que no dejen margen alguno para la duda razonable sobre su intención y alcance.
Intención clara

Según apunta Rojas, en el supuesto enjuiciado quedó sobradamente acreditada la intención de la trabajadora, puesto que no sólo se aportó el mensaje de dimisión, sino que también se presentó la respuesta desde la empresa a esa comunicación y declaraciones de testigos.

«Siempre es aconsejable que en estos casos, además de la prueba documental del propio texto de la comunicación -certificado, si es posible, por acta notarial o informe pericial-, se aporten pruebas acreditativas de la verdadera voluntad del trabajador, como puede ser la declaración de un testigo o, incluso, podrían llegar a ser útiles para determinar este extremo, las manifestaciones verbales del propio trabajador en sede de interrogatorio de parte», añade.

También es importante conocer la validez de los despidos realizados por mensajería móvil. En este caso, Rojas comenta que tanto el artículo 53 como el 55 del Estatuto de los Trabajadores exigen que la comunicación se realice obligatoriamente por escrito, expresando claramente la causa del cese, así como la fecha de extinción de la relación laboral, indicando los hechos concretos que motivan la decisión extintiva de la relación laboral. «Estas exigencias constituyen una garantía para el propio trabajador a fin de tener conocimiento de los hechos que motivan tal circunstancia como garantía de su defensa».

Estas obligaciones parecen casi imposibles de cumplir a través de un mensaje de WhatsApp, pero sí mediante correos electrónicos o SMS. «Existen empresas especializadas que certifican mails o SMS, que procuran certificación de texto, fecha y hora de envío, acuse de recibo por el destinatario, incluyendo, en su caso, depósito notarial. Sin embargo, todavía no hay compañías que certifiquen las comunicaciones a través de WhatsApp», concluye Rojas.
No es obligatorio dar el móvil personal a la empresa

Una sentencia, de 21 de septiembre de 2015 del Tribunal Supremo (TS), ha hecho temblar los cimientos de las relaciones laborales y las comunicaciones electrónicas. La razón de esta fluctuación se basa en que, en su fallo, el alto tribunal declaraba abusivas las cláusulas tipo de los contratos de trabajo que obligan a los asalariados a facilitar el número de móvil o el correo electrónico personal para, a través de ellos, efectuar comunicaciones electrónicas dentro de la relación laboral entre las partes.

Según explica Raúl Rojas, socio del área de laboral de Ecija, para alcanzar esta resolución, el TS siguió la doctrina de la Audiencia Nacional -sentencia 28/01/2014- y se centró en dos premisas: los datos de carácter personal y que el empleo es un bien escaso. Respecto al primer punto, el tribunal identifica que la información relativa al móvil y al correo electrónico de un trabajador son datos de carácter personal que están protegidos por la Ley Orgánica de Protección de Datos y que, por esta razón, necesita de un consentimiento expreso. La segunda premisa en la que se basa el Supremo es que en estos momentos de crisis el empleo es un bien escaso.

El tribunal, que entiende que «dados los actuales tiempos de progresiva pujanza telemática en todos los ámbitos» es deseable que exista esta vía de comunicación entre las partes, apunta en su fallo que a estas alturas, y considerando que el trabajo es un bien escaso, el consentimiento de un trabajador podría no ser todo lo voluntario que se podría imaginar. De hecho, el TS añade que «puede entenderse que su consentimiento sobre tal extremo no es por completo libre» y, por esta razón, decide considerar nula esta cláusula contractual.
Argumento peligroso

A pesar de entender el razonamiento realizado por el Tribunal Supremo y la conclusión del fallo, Rojas hace hincapié en el argumento que utiliza el alto tribunal para acabar con la cláusula abusiva: entender que el trabajo es un bien escaso.

«Es comprensible que el TS utilice el argumento del bien escaso, pero éste también tiene un cierto peligroso, puesto que puede servir para invalidar la citada cláusula como muchas otras que están en los contratos laborales. Basándose en esta sentencia, un trabajador también podría tratar de anular otra cláusula muy común como es la del control de medios informáticos y que permite a todas las empresas revisar los medios tecnológicos puestos a disposición de sus trabajadores para realizar su actividad laboral», apunta Rojas.